勞動

【Gogoro前主管跳槽 挖角多名工程師 求償800萬敗訴】鍾采玲律師 撰

一、新聞提要
國內電動機車龍頭Gogoro睿能創意（下稱原告），指控前研發主管林松慶（下稱林男）另開設「湛積」，與前人事主管凃志傑（下稱凃男）2人違反競業禁止、禁止挖角條款，提告求償800萬元。台北地院認原告之競業禁止條款無效，且惡意挖角事證不足，判原告敗訴，2人免賠，原告已向高院提起上訴。
二、離職後競業禁止條款要件
一般新聞報導常見雇主主張離職員工違反競業禁止條款，但競業禁止條款是什麼？是不是有競業禁止條款就一定有效？離職員工就一定要遵守，否則有巨額的賠償責任？一般而言，競業禁止條款必須符合以下條件，才能算是有效的競業禁止條款：（勞動基準法第9條之1，104年12月16日增定）
  1. 雇主有應受保護之正當營業利益。（例如雇主之固有知識或營業秘密。）
  2. 勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。（亦即，勞工在前雇主處之職未即第未係處於主要營業幹部，非處於較低職務技能，而能知悉上開正當利益。）
  3. 競業禁止之期間（最長不得逾2年，逾二年者，縮短為2年）、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。
  4. 雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。（每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資50%，但非謂給付平均工資50%即為相當之合理補償，仍應綜合考量勞工之競業禁止範圍、勞工生活所需等因素。）
三、爭點討論：林男是否有違反競業禁止條款？一審法院採否定見解：
  1. 林男任職時簽定原告單方訂立之競業禁止條款係為「林男於終止僱傭契約後的24個月內，不得直接或間接從事與原告或其關係企業競爭之業務。」該條款並未有補償措施之約定，在無支付年補償金之情況下，即令林男離職後長達2年之時間中拋棄自身專業，顯失公平，依民法第247條第1項第3款應為無效。
  2. 原告雖於林男離職後與其討論離職後競業禁止補償金之意，惟林男僅於對話紀錄皆表示「再討論一下」、「我再想想」、「我也再思考」等語，足見雙方於林男離職後之後競業禁止約定並無合意。是原告在雙方無任何約定之情況下，逕向法院提存200多萬元之補償金，林男自無受領之義務。本案林男將離職後即關閉自身帳戶，意在避免在不知情之情況下受領競業禁止之補償，因此原告被迫向法院提存補償金，惟此補償金既未經林男同意，並不發生給付補償金之競業禁止條款效力。
四、小結：
  1. 本案原告與林男於僱傭契約所簽訂之競業禁止條款因未記載補償措施即已顯失公平而無效，原告於林男辭職後雖有意願給林男補償金作為競業禁止條款之補償，然林男並未同意，是雙方並無合意，林男自無離職後競業禁止之限制。是原告以向法院提存補償金之方式據以主張林男應受競業禁止條款之拘束，無非使林男強制接受該條款及補償金，是原告主張恐非可採。
  2. 另，除本案爭點外，Gogoro公司方更應著重於林男於離職前是否即以他人名義成立湛積公司而違反「在職期間」競業禁止及背信罪之問題，且重點應放在林男是否有竊取營業秘密至其現在任職之湛積公司使用，而有違反營業秘密法或有關智慧財產權相關法律之問題。

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