時事評論

一、新聞提要
109年10月20日新聞報載民眾黨立委賴香伶今與衛福部南區老人之家護理師等召開記者會。李姓護理師控訴，老人之家使護理人員長期遭受不當對待與剝削，甚至有護理師因而流產，並指出護理人員分為公職、約聘僱以及外包承攬3種，只有公職是主管職，約聘雇與外包承攬的護理人員所執行工作一樣，然外包承攬單位六依職能治療所的護理人員之工資卻未與約聘雇人員之相同，且有關承攬之護理人員之護理工時皆是由公家保健科長所制定，承攬商只有發夜班津貼才會到機構，呈現假承攬真派遣、同工不同酬之現象。

二、本案所涉主要一大爭議為承攬單位六依職能治療所與老人之家間確為「勞務承攬」嗎？抑或實質上為「勞務派遣」？上開勞務供給契約類型區分如下：


勞務承攬：承包單位所提供之勞工係由承包商自行履行指揮監督之權利及義務，對於承包之業務有較高之自主性，發包單位只需要針對勞務承攬契約所約定的工作事項與範圍，進行履約管理即可。對於承攬勞工之權益，目前主要係針對承包單位與發包單位針對勞工職業災害之連帶賠償責任，即勞基法第62及63條、職業災害勞工保護法第31條。
勞務派遣：派遣單位指派自己所僱用的員工向要派人提供勞務，要派單位對於提供勞務之勞工有指揮監督之權利及義務。針對派遣勞工之權益，依照2019年最新修正之勞基法，主要包含第9條第1項派遣勞工應為不定期契約、第22條之1派遣勞工可向要派單位請求清償積欠工資、第63條之1要派單位與派遣事業單位對職業災害補償負連帶責任等規定。相對於承攬勞工，派遣勞工之保障較為周全。


三、本案法律評論


依新聞報載，有關老人之家的承攬護理人員之護理工時皆是由公家保健科長所制定；且承攬之護理人員與承攬單位間之雇傭契約亦明訂護理師接受南區老人之家「指揮監督」承攬單位，僅於發夜班津貼時才會到老人之家；再者，衛福部亦表示有關老人之家照護現場、品質督導係南區老人之家之責任。由上可知，對於承攬護理工之指揮監督皆是由老人之家負責，並非由承攬單位六依職能治療所負責。從而，承攬單位（六依職能治療所）與發包單位（衛福部老人之家）簽署之契約縱形式上為「承攬契約」，然契約之定性應以實質認定，本案承攬護理工係受老人之家指揮監督，與勞務派遣本質不符，在人力供應契約上應屬「勞務派遣」並非「勞務承攬」，故有關本案外包護理工之相關勞工權益應適用派遣之規定。
另，本案有關李姓護理人員主張約聘護理工與外包承攬護理工有同工不同酬之情形，惟在現行法規下，僅針對雇主不得因「性別」而有同工不同酬之情形，如勞基法第25條、性別工作平等法第10條第1項，而並未保障承攬勞工與派遣勞工同工同酬之權益，若皆為相同資歷及能力，卻僅因聘用方式不同而有同工不同酬之情形，對於勞工而言，有顯不公，此部分有待立法修正，或由要派人（老人之家）自行檢討修正。


新聞連結請按此

 

一、新聞提要
109年10月8日新聞報載康軒董事長李萬吉9月5日返國後在居家檢疫期間，蓄意將定位手機置於家中並違反規定外出且沒戴口罩，康軒內部懷疑有員工密報，致董事長遭衛生局開罰。康軒自行揪出在一名「吹哨者」。事件傳開後，該名女員工否認為吹哨者，然仍收到霸凌紙條及遭受公司內部壓力而被迫離職。至於是否為非自願離職，公司與該女員工各執一詞。日前，該名女員工向新北勞工局申訴公司未發獎金及鎖住電腦權限，並寄出存證信函與雇主終止勞動契約，請求該公司給付業績獎金、資遣費及開立非自願離職證明書。

二、本案相關條文


職場霸凌部分

職業安全衛生法第6條第2項第3款規定：「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防」，又職業安全衛生設施規則第324條之3規定：雇主為預防勞工於執行職務，因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害，應採取暴力預防措施，作成執紀錄並留存三年。


吹哨者保護部分

​​​​​​​勞動基準法第74條第2項規定：「雇主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。」同條第三項：「雇主為前項行為之一者，無效。」

三、本案法律評論


首先，該名否認為吹哨者之女員工遭到公司內部霸凌，公司除了將該指名道姓之霸凌紙條移除外，並未有其他保護該名女員工之措施，例如調整該名女員工之部門、關心該名女員工之心理狀態等積極保護措施，恐有違反上開有關職場霸凌之相關規定。故該名女員工藉此主張該公司違法勞基法規定主張雇主違反勞工法令進而終止雇佣關係並請求非自願離職書及資遣費非屬無理。
其次，因該名女員工已否認其為吹哨者，是否仍有勞動基準法第74條之適用則有所疑問，且問題應回歸員工面對職場霸凌時，公司是否已為有效之處置，有無違反勞動條件之情形。惟若該名女員工確為吹哨者，縱其對外否認，然公司依照勞基法第74條，則不可因此對該名女員工司有不利處分，例如解雇、減薪等，否則該不利處分無效。
再者，我國雖有吹哨者保護相關條款，但適用對象與適用情事不盡完整，且條款往往著重於吹哨者身分之事後保護，而非採取避免吹哨者身分曝光之事前預防機制，進而導致吹哨者遭職場霸凌或公司以其他理由刁鑽吹哨者並予以解雇。揭弊者保護法因立院屆期不連續，需要重新三讀，希望政府能夠重視吹哨者的利益，儘速推動此法案。

新聞來源請按此

 

一、新聞提要
109年7月8日新聞報載，高雄醫學大學教授劉景寬於101年7月擔任高雄醫學大學校長，並於107年6月底任期屆滿後轉聘為教授。其後高醫大於107年8月，以董事會前於106年6月間業已決議調整「特別加給」標準為由，向劉請求106年8月至劉校長任期結束為止溢領之加給193萬元，並自行從劉轉聘為教授後之薪資中扣除溢領之費用。劉因而向法院提告要求高醫大返還193萬元。一審判劉敗訴，二審逆轉勝判劉勝訴，仍可上訴。
二、法院見解
（一）一審：
劉與高醫大所簽訂之校長委任契約已明定「薪資報酬均依現行及日後修訂之高雄醫學大學教職員工待遇及加給支給原則為給付標準」，故高醫大於劉任期中，依據董事會調整「特別加給」之決議，核算追扣劉景寬溢領薪資款項，並無違反契約。故判決劉敗訴。
（二）二審：


劉與高醫大所簽訂之校長委任契約部分：委任關係所產生之權利義務隨著委任關係結束而無法再行變更，委任契約既已於劉校長任期屆滿時終止，自高醫大無從片面變更劉於校長期間之加給（此部分判決理由容有疑義）。
劉於校長任期屆滿轉聘為高醫大教授之僱傭契約部分：劉於107 年8月後迄今，係高醫大教授而非校長，劉係依照高醫大與教授之僱傭契約領取報酬，自不得以劉先前擔任校長期間之委任契約有溢領加給193萬元之情事，而自劉之僱傭契約（教授）扣除193萬元。

三、本案法律討論


高醫大雖於106年6月調整特別加給標準，高醫大給付卻未同步調整，可認高醫大已默示同意劉之加給維持原狀，劉亦因認為高醫大並未變更給付，因而未主張終止契約，高醫大事後自不得反主張劉溢領加給。
設高醫大於106年6月調整特別加給標準後，欲行同步調整劉之加給，依照劉與高醫大校長委任契約規定「薪資報酬均依現行及日後修訂之高雄醫學大學教職員工待遇及加給支給原則為給付標準」雖係合法，然高醫大應於調整時通知劉，劉可決定是否接受調整給付，若劉不願接受，仍有行使終止委任契約之權利，然而本案高醫大並未為通知，致使劉誤認委任契約並未變更。
縱使認劉確實有溢領校長加給之情形，高醫大亦應依照訴訟程序請求193萬元，而非逕行從劉與高醫大現行之教授僱傭契約之薪資扣除，亦即高醫大無逕行扣除之權利，是以判決高醫大應返還逕行扣除之部分。

※新聞連結：
https://udn.com/news/story/7321/4687898?from=udn-catelistnews_ch2
 

一、本案爭點
（一）員工自願加班，公司未付加班費，是否合法？（勞基法第24條及第79條）？


合法（台北高等行政法院）：員工未依照公司工作規則事前申請加班，員工於加班後亦未經雇主追認並受領其勞務，難認雇主及員工就加班之工時達成合致之意思表示。
不合法（更一審、更二審）：公司若不同意員工自願加班，應事先獲隨時採取必要之防止措施，包含下班時間屆至立即關燈、斷電、強制關閉電腦等，而非消極容任勞工滯留工作場所提供勞務，卻又拒絕給付加班費，平白受領勞工提供勞務之利益；且公司既消極容任員工自願加班，自屬默示同意員工加班，公司與員工對於加班之意思表示合致。

（二）公司未給付加班費，主觀上是否有故意或過失？


否定－無過失（更二審）：本件被勞動局抽查的二位員工事前未依規定申請加班，事後未告知有加班，公司對於員工加班並不知情，難認公司違法未給付加班費有故意或過失。
肯定－有故意或過失（更一審）：員工出缺勤均有紀錄，不能因雇主未注意員工出勤紀錄而主張其對於員工加班情事不知情而不具有故意或過失。

二、本案法律評論


公司對於未依照公司規則事前申請卻自行加班之員工，若公司未為反對之意思表示或防止之措施，而係消極容任員工加班，依照勞動部函釋本仍應給予加班費。因函釋規定不僅可避免公司內部組織文化加班無工資之陋習，亦可避免雇主施壓暗示員工加班卻始終未明講之情形，卻於員工要求給付加班費時又表示其並未同意員工加班之窘境。
然若雇主未同意員工加班或對於加班員工已採取相當防止措施，員工仍強行加班，雇主自無給付加班費之必要，以避免勞工無加班必要卻坐領加班費之情形。
出缺勤紀錄功用除包含員工是否請假、曠職、早退等紀錄，亦包含是否加班之工時證明，故若公司自行未注意內部出缺勤系統而未即時糾正自行加班之員工或採取相關措施，難認公司對於未給付加班費之情事無故意或過失。


※新聞連結
https://tw.appledaily.com/…/202…/SWREAQLIRIEYEHX574OTZWVBJQ/

一、新聞提要
109年6月9號新聞報載文華東方酒店原計7日要解雇212人，但因未提早60天前提出大量解雇計畫書，恐違反《大量解雇勞工保護法》，故應開罰10至50萬元。但台北市勞動局長表示，勞資已達成共識，且資遣條件優於《勞基法》，因此考慮不開罰。
二、系爭法條
大量解僱勞工保護法第4條：「事業單位大量解僱勞工時，應於符合第二條規定情形之日起六十日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示。但因天災、事變或突發事件，不受六十日之限制。」
三、本案法律評論


大量解僱勞工保護法（下稱本法）第4條規定，其立法目的係在於促使勞資雙方依本法第5條進行自主協商，或依本法第 6 條踐行協商義務（主管機關介入）之效果。
本案東方文華未踐行60日之通知，勞動局卻以東方文華已和勞工之勞資協商已達成共識且資遣條件優於勞基法，而考慮無須對東方文華開罰，此舉恐生流弊，進而導致往後資方先決定大量解僱勞工後再與勞工個別為勞資協商之便宜行事心態，規避主管機關介入協商，恐非妥適。
東方文華雖主張其大量解僱係因新冠肺炎係屬天災，依本法第4條無須通知主管機關，惟依照98年函釋天災是指自然的事變不能抗拒的意外災害，新冠肺炎對於東方文華而言是否屬不可抗拒之意外，而達到不及通知主管機關之情形，抑或僅係間接承受損害，非屬無疑，此部分仍有待主管機關商榷。

※新聞連結
https://www.chinatimes.com/newspapers/20200609000570-260107?chdtv
 

一、新聞提要
109年6月4日新聞報載東森得易購以行銷專員陳女吵架影響辦公秩序、違反規定攜帶手機、散佈謠言等為由解雇陳女，陳女因而向公司提起確認僱傭關係存在之訴並要求給付違法解雇後之薪資，一審判陳女敗訴，二審逆轉勝判陳女勝訴。
二、本案涉及東森得易購解雇陳女是否合法？
（一）公司可否以「陳女發黑函、惡言中傷、吵架影響辦公秩序、違反規定攜帶手機」為由解雇陳女？


一二審法院均僅以公司已逾勞基法第12條第2項30日期間為由判定公司解雇陳女係屬違法，至於陳女是否確有上開行為，法院並未作實體認定。
倘公司未逾上開30日除斥期間，公司是否可以此為由解雇陳女，仍應視陳女之工作性質、工作內容，以及公司之工作規則等因素綜合判斷，尚不可一概而論。

（二）公司可否以「陳女在內部申訴會議指摘同事坐在主管的大腿上摸來摸去」屬勞基法第12條第1項第2款對該名主管有重大侮辱行為解雇陳女？


一審：肯定。勞基法第12條第1項第2款重大侮辱行為並不以構成刑事犯罪為必要，縱陳女誹謗罪已遭不起訴處分，然陳女於員工申訴會議指摘該名主管之事項實已達令一般人難以忍受程度，故以此為由解雇陳女，係屬合法。
 二審：否定。員工在公司之內部申訴會議表達自己意見乃正當申訴管道；此外，內部申訴會議指摘之言論是否屬實，既非外面之流言蜚語，公司自進行內部調查，不得僅以該名主管單方指控否定陳女指摘，故以此為由解雇陳女係屬違法解雇。
故勞基法第12條第1項解雇事由雖不以構成刑事犯罪為必要，因縱未構成犯罪，亦可能難以期待公司與員工繼續維持僱用關係。惟，陳女在內部申訴會議指摘該名主管之事實，並非向不特定人大肆造謠，而係透過合理之申訴手段向其主管申訴該名主管之不當行為，係陳女行使權利之必要範圍，陳女是否確有不實指摘應經公司內部調查後方可為相關懲處，公司不得據以該名主管之單方說詞逕對陳女進行懲戒，否則將架空公司內部申訴機制。

（三）二審判定違法解雇後，尚涉及公司積欠陳女之工資範圍，除底薪外，是否包含業績獎金、年終獎金、旅遊獎金？


二審認為「業績獎金」係陳女平時累積客戶而有續聘之情形，經營績效良好，與公司提供勞務有對價性且經常固定得獲取之報酬，係屬工資；「年終獎金、旅遊獎金」則是依公司整體年終盈餘狀況而發給，為恩惠性、勉勵性給予，非屬工資。
本文認同二審工資範圍之認定，亦即陳女之積欠工資不能僅以陳女底薪作計算，而應包含業績獎金。因業績獎金係因陳女績效良好所取得之「勞務對價」，且係因陳女平時累積客戶達到公司規則或契約等特定標準而可領取之獎金，具有「制度上之經常性」，公司自不能以業績獎金名義上並非「工資」而遽認非屬工資範圍，否則恐使雇主以「獎金」之名義給付薪資予勞工而導致勞工之重大不利益，資遣費、退休金之計算。

※新聞連結：
https://udn.com/news/story/7321/4611867?from=udn-catebreaknews_ch2

 

一、新聞提要
華航空姐陳女未經客艙經理同意，先後離機赴空橋及停機坪，4/19人評會「建議」懲處兩大過，5/15人評會決議記兩大過、並以此基礎作成解雇決議，於5/31通知解雇陳女。
二、勞動基準法第12條第1項第4款、第2項規定
「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」此處所謂「情節重大」係指「受僱人違反工作規則之行為，足以影響勞動關係之存續，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段繼續其僱傭關係而言。」
三、華航工作規則
獎懲規定第12.25條規定：「最近12個月內，經功過相抵已達記滿2次大過者」，經查證屬實，予以解僱，其規範意旨即與勞基法第12條第1項第4款終止事由相同。
四、本案法院認定


一審：陳女已坦承錯誤，並保證不再犯，22年來工作表現良好，先前也未有擅離下機的紀錄，可認定為初犯，給予記過處分合理，但解僱已超乎比例原則，因此認定雙方僱傭關係存在。
二審：陳女故意違抗經理管理，離機到機坪，忽略飛安細節，的確到達情節重大程度，但華航從事發隔日，也就是4月19日便已建議記2大過處分，卻遲至5月31日才解僱陳女，已逾勞基法第12條第2項30天除斥期間之規定，因此解僱不合法，僱傭關係仍存在，華航要繼續給付工資。


五、本案法律評論
陳女擅離職守遭記兩大過，已符合工作規則之終止事由，且空姐擅離職守，未檢查旅客登機物品、人員固定狀態等飛安應注意事項，亦屬情節重大。惟華航是否違反勞基法第12條第2項30天之除斥期間，關於解雇是否合法，乃涉及30日起算點之爭議：


二審法院認為4/19人評會已建議作成兩大過建議，5/31係以此兩大過基礎作為終止契約事由，而應以4/19日作為起算點。惟4/19日人評會僅是「建議」，並未對兩大過「做成決議」，終止事由尚未確定，華航亦難以確信終止事由必定會發生，二審法院以4/19日而未以5/15日兩大過作成時為起算點，恐有疑慮。
且若在4/19日建議記兩大過並在5/15作成決議之前，華航即認為有「終止事由之存在」，並在5/15兩大過做成之前即通知解雇陳女，華航恐違反其內部獎懲規定第12.25條規定而為不法解雇。

※新聞連結：
https://tw.appledaily.com/local/20200504/7CHHU7UIXALDB73AYNFEFWWIVQ/?utm_source=line&utm_medium=social&utm_campaign=twad_social_appledaily.tw&utm_content=message

 

一、新聞提要
長榮航空空服員去年6月20日發動罷工，並在蘆竹區長榮航空總部前拉起罷工糾察線，遭指控空服員在總部前靜坐抗議擋住總部大門，導致其他員工上下班時無法開車、騎車或搭乘交通車從大門進出，被迫改走後門或其他通道，是否涉犯強制罪及妨害自由罪嫌？
二、檢察官之認定
檢察官認為工會幹部在罷工初始拉起糾察線，因人數越多而擴張，造成大門車道無法通行，但在與警方協商後就讓道，並無強制或以強迫、脅迫方法妨害員工出入，因此予以偵結不起訴。
三、本案法律爭點討論
（一）罷工糾察線意義：工會為傳達罷工之訴求，於雇主之營業處所之緊臨區域設置罷工糾察線，勸諭支持罷工。故糾察線之設置為罷工之附隨行為，非單獨之爭議行為。
（二）糾察線目的：工會依法行使爭議行為及設置糾察線係其法定權利，目的係為向雇主施壓，以迫使妥協進而達成其提升勞動條件。
（三）罷工糾察線是否侵害欲提供勞務之勞工或消費之民眾之自由與犯強制罪？

依勞動部勞動關3字第1060128991號函：糾察線之設置是為達到罷工之效果，而在罷工現場對尚未參加罷工之勞工或對消費者進行勸諭或阻止，使欲提供勞務之勞工或消費之民眾支持罷工，並在不影響人身安全及公共利益等情事之前提下，縱造成第三人一定程度之不便，仍應尊重與忍受工會爭議行為行使之權利。
依勞資爭議處理法第55條，工會及其會員所為之爭議行為，該當刑法及其他特別刑法之構成要件，具有正當性者，不罰，且爭議行為應依誠實信用及權利不得濫用原則為之，但以強暴脅迫致他人生命、身體受侵害或有受侵害之虞時，不適用之。
長榮工會於長榮總部前拉起糾察線，使未罷工之員工只能走後門或其他通道，是否侵害強制罪？



從客觀構成要件來看：長榮工會因在總部門口拉起糾察線與罷工人數增加，導致門口被罷工的成員佔據，使得未罷工之員工無法正常進出，然員工未必不能自其他出入口出入，未必即已侵害其他員工的權利，是否構成刑法第304條強制罪的要件，尚有疑問。
從主觀構成要件來看：工會幹部在罷工拉起糾察線，但人數擴張，使得大門車道無法通行，但在與警方協商後就讓道，並無強制或以強迫、脅迫方法妨害員工出入，故應無犯罪之故意。
結論：是以本案尚欠缺主、客觀之構成要件，本屬構成要件不該當之行為，不會構成強制罪。是以尚無需依勞資爭議法第55條之規定為不罰之處理。


四、其他──糾察線應屬工會自律範圍，警察機關不應過度介入
（一）警察為公家機關，應秉持著中立，不能過度偏袒於某一方，若警察過度介入糾察線之設置範圍，並逮捕罷工之員工，則會造成工會無法正當使用罷工該擁有的權利，且過度限制工會權利，恐使罷工行為淪為集體乞討，有礙罷工目的之達成。
（二）依勞動部函釋可知，工會得以言語、標示、靜坐或其他協同行為等方式進行，並應指派足以辨識身分若工會與之糾察員維持現場秩序，同時應注意人身安全、公共秩序、交通安全及環境衛生之維護，糾察線秩序應該工會維持，而不是由警方介入。
（三）過去因普來利Homebox罷工事件，警方過度介入，並逮捕工會幹部，罷工後，勞動部重申合法罷工糾察線應受保障，並提醒警方應加強認識，避免不當干預。

※新聞連結：
https://www.cna.com.tw/news/asoc/202003120432.aspx

一、吳岳國文能否對其二名弟子（高唯、方晴）主張競業禁止？

（一）104年12月16日增訂勞動基準法第9條之1
勞基法第9條之1有關競業禁止規定：「未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。違反第一項各款規定之一者，其約定無效。離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年」，由此可知，競業禁止條款須具備4個要件，包括：


雇主有應受保護的正當利益（包括但不限於營業秘密）；
勞工有機會接觸或使用雇主之「營業秘密」（指營業秘密法第2條所稱之營業祕密）；
合理的競業禁止範圍；
雇主須給付對價。


（二）吳岳國文與2名弟子所簽訂之競業禁止條款是否有效？
吳岳國文培訓2名弟子5年，2名弟子應有接觸吳岳國文可用於經營補習班的資訊，而具有實際之經濟價值，符合第1、2要件。又競業禁止條款約定離職後2年不得從事相關產業，且不得使用「高唯」、「方晴」藝名，是否符合第3要件，固仍有爭執空間，例如不得從事相關產業，且無地域性限制，是否逾越合理範圍等，但吳岳國文似無於2名弟子離職後給予任何補償，不符合第4要件，依勞基法第9條之1規定，該競業禁止條款應屬無效，亦即需同時符合上開4要件，始屬合法有效之競業禁止條款。

二、競業禁止之合理補償如何計算？
依勞基法施行細則第7條之3及勞動部104年訂定的「勞資雙方簽訂離職後競業禁止條款參考原則」，離職後競業禁止期間內之每月補償金額，不得低於勞工離職時月平均工資百分之五十（最低標準），且須足以維持勞工生活所需，並與勞工遵守競業禁止所受損失相當。
三、勞工違反競業禁止是否一定構成刑法背信罪？
實務上有判決指出，勞工在職期間的競業禁止行為，因為不含有企業者的事務，也不具有「為」企業者處理事務之內涵，所以勞工即使違反不得兼職之「競業禁止」的約款，也只是勞工不履行其不作為義務的問題，並不成立背信罪。至於勞工離職後所為競業行為，一般不會構成背信罪。
四、勞工離職後使用雇主取的藝名（高唯、方晴）、教材（著作權、工商秘密、營業秘密），是否違法？
（一）使用藝名部分：
如果吳岳未將藝名（高唯、方晴）申請商標註冊，且前述競業禁止條款為無效，則2名弟子應可使用吳岳幫她們取的藝名（高唯、方晴）。縱使吳岳取得2名弟子同意後，已向智慧財產局申請將「高唯、方晴」註冊商標，但在雙方合約期滿後，依商標法第36條第1項第1款規定，2名弟子仍可合理使用「高唯」、「方晴」藝名，未必因此就有不法侵害到吳岳國文的商標權。
（二）使用教材部分：
若教材為吳岳所編撰，則勞工離職後擅自使用該教材恐有違反著作權法的問題。若教材為弟子所編，則須視吳岳國文與2名弟子所簽合約有無約定著作人及著作財產權如何歸屬而定（參見著作權法第11、12條），如約定吳岳為著作人，亦有違反著作權法之虞。又假設吳岳國文與2名弟子所簽合約中有約定教材不得無故攜出或洩漏，則另有違反刑法第317 條之洩漏工商秘密罪、營業秘密法第13條之1的問題。

※新聞連結：
https://www.ettoday.net/news/20200319/1671372.htm